我选择的“组织中的信任”这一话题，是一个理论讨论和挖掘，不以解决特定具体问题为目的。强调这一点主要是需要厘清，具体问题总是涉及诸多的个性特点，一个抽象框架下的讨论不可能涵盖诸多个案的个性。
既然是抽象框架的理论讨论，那预设的制高点就是在于挖掘组织创造力，提高效率，创造财富。道德、情感、历史、文化、正义等等皆是以效率为优先点下无差别的要素。换言之，这里提及的组织中的信任，是一个与道德无涉的概念。
信任为社会进步带来效率
信任是人类社会得以发展的基石，降低了人际交往的成本，保证了社会进步的效率。信任的对立面是怀疑，其带来的交往成本，是社会完全无法承担的。无罪推定（或者说人不得自证清白）这个原则，是随着人类漫长的进化过程，演化而来的生存策略。
社会制度安排应当做的，就是将这个生存策略优化并且制度化，保障人类社会是一个最大限度相互信任的社会，并且为人类社会的进步带来效率。信任就是效率的血液和生命。
现代商业组织中有关信任的三组法律关系
我试图从现代商业组织（通常是以公司做为组织形式。典型的公司形式是有限责任公司和股份有限公司。前者具备鲜明的人合性，即组织的所有者股东，通常都是公司管理者；后者是所有者股东与管理者分离的典型形式，即所有者股东通常不参与经营，管理者即为职业经理人。今天分享中提及的组织、企业、公司，可以视为同一外延的概念）的组织结构出发，来探讨分析信任机制的发生和建立。
在此，特别提出组织中的主体构成及各主体间的三组法律关系：
（1）企业所有者与劳动者及其关系。这是大家应该非常熟悉的劳资关系。资方：所有者，即股东。劳动者：包括企业中的管理者与执行者。
（2）企业管理涉及的关系：是经营管理者与执行者之间的关系。这实际上是一种分工职责不同的上下级关系。
（3）劳资关系，实际上又分解为两个部分：
第一是企业所有者（即股东）与公司经营管理者（即职业经理人）之间的关系，这里更多地是涉及公司治理结构，属于公司法规范和调整的内容。
第二是企业与执行者之间在的关系，这才是劳动关系大量涉及的领域。而这类关系的实际参与主体，往往是企业的经营管理者即职业经理人和执行层。也就是企业管理最大量涉及的，一种分工职责不同的上下级关系。也是今天讨论的重点。
区分这几组法律关系的意义在于，有限责任公司为主的中小企业中，企业管理层，特别是核心高管层，常常具有股东身份。员工持股计划，也被视为激励手段中的灵丹妙药。这种身份混同，常常会在实务中给当事人造成定位和选择方面的困惑。
由于我们长期被灌输的剩余价值论和剥削观，所有者身份和管理者身份的混同，往往会在公司管理过程中制造一定的混乱。
这种混乱源于劳动立法的主流价值观。传统教育中，劳动关系、劳资关系界限模糊不清。劳资关系天然对立且处于不懈斗争的状态。我是70后，在我接受的教育中，有一个被长期过度灌输的概念：剩余价值和剥削。这几乎是目前整个劳动立法的前提预设的价值观和伦理基础。
这一主流价值观预设下的法律制度，为企业管理中上下级之间信任的建立设置了更高的门槛和难度。我认为现行劳动立法的伦理基础，不利于现代企业管理中信任机制的建立。
企业内部基础信任之源：共同利益基础上的合作
企业这一组织形式的魅力就在于，能够将不同层次的利益和约束整合为一个有机整体。组织本身一经设立，即具有其自身的，不以其创始人意志为转移的生命力（这是从生物学角度解读的：企业是人的集合体，企业行为是若干具体个人行为和意志的集合体，不可能仅仅是某一个强权创始人的意志）。根本原因就在于，组织是人的集合体，必然是个体意志的合力决定组织生长的方向和生命力的强弱。
个体欲望激发越深，个体的创造力就越大，组织的制度安排就是负责将这些被激发出的创造力加以整合，形成组织整体的创造财富的能力。
一个创业者，通常都是一个组织的创始人，或者说创始人之一。创业者对于组织本身具有不以创始人意志为转移的生命力这一点，认识和执行得有多到位，企业的生命力就有多长久。
（一）企业各层级之间，沟通达成契约
那么什么样的制度安排，可以确保企业里大多数管理层、员工在工作中持续保持工作热情，不动摇、不懈怠、不溃散？
首先要了解持续保持热情的动力从何而来？人类是道德动物。人类一切行为的热情和动力都是来自于生存和发展的欲望。要想一个人的行为持续地保持热情，重点是在于以对应的利益去激发并约束一个人的欲望。任正非有一篇文章，说的就是他抓住了五个人的欲望，从而成就了华为。一家企业管理的成与败、好与坏，背后的逻辑都是人性和欲望的逻辑。
不同品类的人的欲望，依靠不同层次的利益和约束来激发和维系。普通的人，安全感、对物质的饥饿感，是最能激发其欲望的利益。智力层面较高的人，成长的愿望与野心、成就感，是最能激发其欲望的利益。拥有超我意义的人，使命感、自我实现，才能与其欲望想匹配。
无论何种划分，核心实质都是一定时期内企业目标与个人目标充分结合。对企业高层，要以一致的核心价值观营造使命感，不过今天要分享讨论的重点是，如何为中层营造危机感，对基层激发饥饿感。
绝大多数时候，对于企业中广大的中层和执行层，核心价值观、企业愿景本就不具备激发其热情的意义。激发和凝聚中层和执行层热情的重点是：上下级之间，沟通真实的利益诉求，依靠商业标准下的诚实信用的沟通达成的契约。
（二）企业各层级真实利益诉求的核心：寻求共同利益
何谓真实利益诉求？单纯有形的物质利益，包括一切财务上可计量或不可计量的无形资产。强调互惠互利的商业标准下可计量及不可计量利益，意义在于给各方清理需求。
对员工来说，需求的是专业上的引路和指导、职业生涯资历的积累、领导充分授权下的个人成长、个人信用品牌和人脉构建等等；
对企业而言，需求为：职员工理解和执行力到位，主动性被充分激发，不消极怠工，离职交接清晰到位，不在同事间散布消极言论等等。
真实利益诉求的沟通，我们需要放下价值观、愿景、贡献、上进、等高大上的词汇。我们可能没有什么高大上的愿景，但可以有充分沟通达成一致的契约，作为共同利益一致的指引。
（三）利益诉求的真实表达，基于层级间的平等地位
企业决定是否录用一个员工之前，需要解决：我要完成一个什么样的目标？我需要一个什么样的人来完成这个目标？我这个目标未来的演化方向会是怎样？
而员工在决定是否进入一个企业之前，需要解决：你为什么要来这里工作？你希望在这份工作中得到什么?你希望企业为你提供什么?你认为你可以为企业贡献什么？（其实未必每个员工都能回答这些问题的，但是需要在程序上保障这个表达权。也就是说，设定表达的义务，你想要什么，不能让别人猜。我仔细观察了很多案例，往往是想我要得到什么？而不考虑我贡献什么？每年的大学生入职培训需要解决这个问题。重点就是，供需双方，第一要有表达的义务；第二，平等地位前提下，推定表达真实。）
这些诉求应该是双方在达成上下级合作关系之前，真实沟通到位的。信任的基础是真实。讲真话，允许利益诉求的真实表达，则表达者与倾听者之间必然是平等主体间的关系。平等地位的主体地位是真实表达制度保障。
一致合意的共同利益之下建立的是合作关系，是企业内部信任基础之源。组织管理层与执行层相互间是共生关系。管理者与执行者之间，只有分工和职责的不同，职业尊严上大家都是平等的。
主体地位平等前提下，推定主体对自身利益诉求的表达真实自愿(这一推定也完全具备合理性推敲)。在此前提下，上下级之间是基于一致合意的共同利益之下建立的互惠互利的合作关系。此时，下级，或者弱者，敢于放下怯懦，积极、开放地拥抱强者、学习强者；强者，对下级或弱者可以有准确的预判进而很好地进行目标设定。
信任基础的维系，需要良性的沟通制度保障
（一）建立对话机制，避免消耗企业中弱势一方的积极性和创造力
传统劳动法建立在剩余价值理论基础上的，现行劳动法主体间不具有平等性。上下级之间以管理、考核、命令、对抗为主要特征。这样的组织关系中，不平等主体的上下级间，是命令与考核，各个主体对自身的利益诉讼不具备同等表达的话语权。在此前提下，势必会有一部分弱势话语权的主体，其真实利益诉求不能得到尊重。但这部分被忽略的利益诉求不会因为被屏弊而自动消失，势必在工作过程中以其他的形式去转化，消耗掉弱势话语权一方的积极性和创造力。
因此，企业和员工之间，需要有良性的沟通和对话机制，需要对这一机制形成企业文化，以及对应的制度性、程序性的保障。
从企业文化角度来说，以保障劳动者职业尊严为目的，明确组织中各个职能和角色，只有分工和职责的不同，没有高低贵贱之分；灌输积极表达的理念，这点也特别重要，因为很多时候，大家是当面憋着不说，背后乱说。
企业文化建设的核心就是两点，基于职业尊严的平等，积极正确的沟通。制度性的沟通和对话机制，可以有以下方面着手建设：
1）对有人事决策权的管理层强制要求明确自己的部分发展规划，并将此细化到用人规划中，定期复盘、调整、总结，文化、价值观不认同，制度就是摆设。
2）新员工招聘时，与职位对称的企业信息、公司可能为其提供的职业发展前景、其本人的职业规划等，应当有书面的谈话记录。
3）制定在职员工培训计划。这里的培训是广义的，包括鼓励员工积极自学。我经常用的一个方法就是，在职员工主要利用业余时间自主积极参加各类培训考证活动的，员工通过经公司认可的资格证书考试，员工自愿授权公司使用的情况下，公司在一定的金额内予以报销费用或是予以奖励。
4）制定离职员工俱乐部计划。比如组织读书会。樊登读书会有一期节目，内容是“哈佛商学院最受欢迎的领导课”。这类节目值得推荐。
（二）企业层级之间全方位了解，以营造安全感作为信任的基础
罗辑思维APP中，有一期节目，内容就是：像谈恋爱一样选择员工。这意味着录用一名员工，要全方位充分了解，不仅是企业了解员工，也需要员工充分了解企业。
加强信任的一切制度都是围绕着企业和员工如何才能充分了解对方，并尽可能真实表达利益诉求来进行的。没有任何一成不变的具体措施，明确每一项制度、措施背后的目的，才能谈得上真正的制度建设。
信任基础建设的重要一环：安全感的营造。需要解除劳动者免于丧失基本生活体面的恐惧。这里实际上有一个非常好的社会机制：保险制度。保险制度是人类一个伟大的发明，是免于丧失基本生活体面的制度。这是一个全社会共同面对的问题，单个企业无力完全承担。我的公司很注重员工社保之外的补充商业保险，特别是补充医疗保险。
事实上，单就理论逻辑框架，现代社会制度已经是相当的完美了。但在实施中存在着各种各样的问题，很大程度上是文化、价值观不同造成的。对于股东和管理层合一的小企业，信任磨合所需要的基本文化基因——平等、沟通，需要创始人团队成员内部一致向外扩散。
作者：李乐
