第二届中国教练论坛上嘉宾们从不同的角度分享教练的过去、现在与未来，分享专业教练的成长之路，其中有3位嘉宾的分享在我回顾时感觉到都是在谈及时代对于“教练”的召唤，特别是在企业之中“教练型领导”已成为管理者领导力风格的重要趋势，今天就整理汇总与大家分享。3位嘉宾分别围绕“时代变革下的领导力进化”、“权力悖论”以及“90后为什么更需要用教练的方式管理？”进行分享，带领我们从更多的视角去洞察教练在企业中应用落地的趋势和未来。
一、时代的变革召唤教练型领导
第一个维度的洞察来自TNM国际教练机构的MCC大师级教练 Zoran Todorovic（佐兰导师），他的分享主题是《进化新时代的深邃领导力》。
关于这方面的研究分析近几年来并不少，但是在论坛第一天听到时却感觉更加有共鸣，我们一起再来看看，时代背景的变化是如何影响管理变革的趋势的？
Zoran教练在演讲开始，谈到了这样3个观点：
年轻人也可以教练比自己年长的人，教练和老师、咨询师不同，你不需要了解对方的背景、专业，特别是这个时代，当我们带有越多对对方领域的了解时，就越容易陷入过往的经验和思想，并不能真正的支持对方的思维拓展、不能带出全新的视角和可能性。在数码经济高速发展的今天，我们每个人都需要跳出格子思考，人们需要创造力、需要突破，教练需要问出崭新的问题。
作为教练，我们需要深深的信任教练的流程，保持好奇，通过聆听和发问等核心能力，帮助客户自己找到解决方案和答案。
当下的新型领导力模式是“领导力＋教练”，是鼓励每个人都成为最好的自我的版本！我们需要创造美好的工作环境，每个人在其中都能工作开心，并且提升人们工作的效率。
接下来，Zoran教练的演讲通过盘点我们所处的时代背景和管理模式的变革，来了解每个时代背景下的领导力发生了怎样的变化？这些变化背后对于领导力的挑战和需要是什么？
第一个阶段：
20世纪中叶，工业变革时期
这个阶段人们关注的重点是如何提升产量和质量？如何提高利润？于是需要建立标准化的流程、系统，让人们可以按照要求快速产出。
所以这个时期是没有对于人性的关怀的，人在系统当中，服务于系统，人是机器中的零部件随时可以被替换，好像是一个小螺丝，对整个系统的影响很小，于是员工不会有太多的担当，特别是基层的员工，他们缺乏自主和责任感，缺乏个性化的表达空间，缺乏激情。管理几乎不存在革新的空间。
当我们深入的去探索为什么那个时代的管理是如此时，会看到所有对流程、系统有着严格把控的管理者，在背后深层的情绪中都包括了“恐惧”，他们怕出错，怕失去控制。于是那个年代的管理方式更多的是“指挥、命令、要求、监控”。组织内的结构是金字塔型的，逐层向上汇报。
如今也有很多企业仍然在大量应用这样的一种管理方式。
第二个阶段：
信息时代，互联网产生初期
因为有了网络，人与人之间开始连接，人们的思想更加网络化，现代化科技的影响促进了企业创造性、革新性的思维，领导者们开始关注找到可以激发和授权个人的方法，来达到功能优化并实现组织目标。
从这个时代开始进入真正的领导力，领导者开始关注团队的力量、关注协作，他们希望激发团队成员承担更多、更投入、更加主动，并富有创造力，组织内的结构开始松动。员工开始为自己的工作承担更多。工作的开展是基于商定好的成果或愿景。
第三个阶段：
数码时代的到来
当数码时代到来时，企业开始通过创造力和协作来进化出新的可能性。人们开始召唤充满开心、幸福、有能量的工作环境，人们开始感受到可以做自己，感觉到自己可以更自由，而不是老板一出现大家就僵在那里；不是假如领导在加班，他还没有下班，那么我们所有的人都不走都跟着加班。人们希望工作是放松的，工作可以很酷，可以把创造力充分的涌现出来。于是，矩阵式的管理模式开始出现。
人们开始更多以项目的方式进行协作，跨越团队和部门，在项目中人们担当并富有力量，每个人都渴望自己有良好的表现。大量的协作意味着组织发展远远超过领导层所能占据的空间，人们接触到创造力和集体智慧的机会到达了空前的水平。企业的组织架构是一个充满活力的生态环境，每个人都有自己的特长，可以自我组织去实现系统的成果。
这个时代背景下，独特的领导力出现了！如果我们还是在用很多基于恐惧的“控制、指令、指示”的方式来领导团队，我们所处的企业很可能活不太长。
这就是领导力在过去几十年时代变革下发生的转变，我们进入了数码时代，我们需要进化我们的领导力，而当领导力进化到今天，教练便成为这个进化过程中领导力背后最核心的一股能量。
在这个数码时代，领导者需要做的重大转变包括——
从高高在上的“老板”，转变成为员工的“同事/伙伴”。领导者需要创造平等的环境；80后，90后，00后的员工们，伴随着互联网长大，生活方式、思维方式被互联网化，他们需要的是如朋友般的领导，他们需要领导和所有人都能回归到“心”的层面。
从过去的“命令控制”，转变为“信任”。领导力的基础是信任，信任员工的创造力，信任他们可以解决自己的问题，信任每个员工都渴望将工作做好；员工需要值得信任的领导和他们一起工作。
从过去的“理智”到“高情商”。领导需要从过去控制自己的情绪，总是把自己最强大的一面展现给员工，不带任何情感，转变为愿意表达感情，沟通从脑到心，能够同理员工的感受，内在有那份慈悲，与员工心与心的连接。
从过去的“权威的”转变为“激励的”。从前领导者永远是对的，所有人都需要听他的，而如今领导者更需要启发激励每个人都去想要成为最好的自我的版本。每个人都愿意主动站出来，为了这个最好的版本去承诺并做到。
从过去的“命令的”转变为“协作的”。过去的领导需要自己想好问题的答案，他们认为自己是专家，于是命令员工去按照自己的想法执行，现在的领导者却需要去询问你的员工“你想怎么做这件事？”让员工把方案告诉你。所以，领导者的内在毫无畏惧，因为这份开放，他可以吸引来更多的高手在自己的团队共事，而不是内在小我对于掌控的满足。所有的成果是“我们”是“团队”共同创造的，而不是“我”一个人！
从过去的站在“聚光灯下”，转变为愿意作为“幕后”的那个支持者。真正的领导明白是我的员工我的团队做成了这件事，当成果实现的时候，他会把团队推向舞台的中央，他会为自己的团队感到骄傲、自豪与感动。
从过去的习惯于一切事情都是“有序的”，转变为适应“不明确”。领导者需要对混乱、未知感到舒服，需要具备更强的生活在当下的能力，需要用教练的方式让自己设定每一天的目标，并全力以赴在当下的工作中，同时也需要让团队员工有这样的能力做成事情。他们可以问的是“我今天的目标是什么？当下的目标是什么？”“我们今天最重要要做的是什么？”
从过去的“组织”转变为“联结”。过去的领导需要自己投入很大的精力组织事情、工作、项目的开展，如今的数码时代，因为网络，蝴蝶效应更加的明显，一个地方发生的事情可能会对全球产生影响。于是我们需要允许组织内、架构内的人们进行自我的连接，自动的组织，领导者需要的是教练和引导团队，帮助团队互相协作、高效沟通，互动联结，进而达成目标。
从过去的“决策者”转变为“发言人”。旧有的领导需要对所有事做出决策，但是现在的环境多变复杂不确定，领导者一个人无法做出所有的决定，也不能只和高管团队做决策。你必须用教练的方式问所有的员工，“你认为最好的方式是什么？你们能给我们的很好的建议有哪些？你们的选择是哪个？”让集体来决策。
这就是Zoran教练分享的核心，也是今天我所汇总的时代之所以召唤教练型领导的第一个维度。盘点过了3个时代的管理背景，感受了不同时代背景下的领导力模式，你有哪些思考和启发？你的领导力现在是哪种方式呢？你所在的企业整体的领导力又处在哪个阶段呢？
很多管理者都能够感受到时代变化的大背景，也能意识到教练的趋势在慢慢到来，可是也许你还是会担心，“当我成为一个教练型领导，我的权力何在？我的领导地位又去了哪里呢？”
接下来的第二个维度也许恰好能在这方面带给你一些启示——
二、真正具有影响力的领导者
会下放自己的权力
第二个维度的洞察来自论坛第二天下午的Tamara Hofman教练，她的分享主题是权力悖论——“为什么领导人应该为了权势而放弃权力？”这个话题提出的时候引起了很多人的好奇。
过程中Tamara教练以一个人物的真实故事作为线索进行了话题的阐述。
故事的主角是一位巴基斯坦人，名叫Shazad Qasim。
他在美国时就职于麦肯锡，工作非常出色，但因为一直对自己的祖国念念不忘，终于决定在人生中做一个重要的转变，他离开了麦肯锡。之后进入了一家国际知名的电力公司ABS，而这家电力公司是这个故事里最引人关注的地方。这家电力公司与普通公司有非常大的差异，差异在于它的决策机制是非常独特的——在ABS内部，公司将3大权力下放给员工，包括：人事权、经济权、经营权。只有一个先决条件就是：在决策前需要与相应领域的专家、所有的利益相关者进行沟通和咨询。
Shazad进入公司后，借助这样的决策机制，下定决心回到自己的祖国开一家电厂。于是，他做了大量的准备，经过充分的沟通、调研，与专家和各位利益相关人进行沟通，最终他得到公司的同意，顺利的回到巴基斯坦工作，开展了新电厂的工作，也获得了与美国一样的薪酬待遇。
这家ABS电力公司（世界财富200强公司，在全球17个国家运营，拥有几万员工，年营收超过150亿美元）的决策机制引发了人们对于“权力”的思考。Tamara教练提出了权力的定义，“权力是通过影响他人从而让世界因你而不同”。
现实中，很多的领导人在掌控权利和放权方面，不断纠结和挣扎，他们不知道哪一种是最好的手段？而真相是：领导人，当你希望自己能够掌控权力，很难将权力下放时，所拥有的领导力其实是很小的。真正有效的领导力，反而是能把权力下放给下属，让他们感觉到自己的强大。
Tamara教练接下来分享了领导者“如何赢得权力？”的内容
她特别强调，其中的“同理心”是粘结剂，会带动其他四个方面的发展。有趣的是，Tamara教练还提到当人们有权的时候的感觉——充满热忱、满怀希望、生机勃勃，就好像注入了多巴胺。日常的生活中当我们的体内多巴胺的分泌增加时就会让我们拥有这样的好感觉。而当人们拥有同理心的时候，多巴胺的分泌是会增加的。
与之对应的，Tamara教练又分享了 “什么让他们失去权力？”是“满足自我的冲动行为、傲慢无礼、把自己当做和大家不一样的例外、品行不端、失去同理心”。
大家可能看得出来，无论是从赢得权力还是失去权力的角度来看，“同理心”都是其中的重要因素。研究也发现，当一个领导者的职位越高，对其在EQ（情商）方面的要求就越高。而同理心则是情商中非常重要的组成部分。
综合Tamara教练的分享，我们会看到，曾经我们以为当我们拥有了更高的权力我们就可以做更多的事，可以拥有好感觉，可以呼风唤雨，让员工100%服从。我们以为，当我们将权力握的越紧就似乎越能够拥有它。可是当我们仔细的去看“权力”的真正意义时，才突然发现原来真正的权力在于，你能够更加体恤团队的氛围、感受他人的感受，你能够站在他人的角度思考问题，你能够有更好的自我管理和控制，你能够从多个角度看待自己也看待他人，这就是真正的获得了权力——通过影响他人从而让世界因你而不同！
这就是Tamara教练在演讲中提到的权力悖论，左侧是我们曾经以为的“权力”特质，右侧是真正富有权力的领导者的特质。
当下的这个时代，我们真正召唤的领导者就是那些能够通过影响他人从而让世界不同的人！真正的领导者，是敢于放下权力，真正和团队在一起的人！而教练，就是通过支持领导者通过对自我的觉察，进而发展出对他人及社会的觉察，改善领导者的自我管理并发展领导者的社交能力，最终与团队共同达成目标。
丹尼尔戈尔曼“情商领导力模型”
Tamara教练的分享从“权力”的角度带给我很多的启发，真正的权力来自于哪里？又会受哪些因素的阻碍？她的分享也让我们看到教练在过程中是如何支持领导者获得真正意义上的权力的。那么，还有什么因素在驱使我们必须成为教练型领导呢？那就是现在让企业、让管理者很头疼的新一代员工，他们是90后！
三、90后员工召唤教练型领导
第三个维度的洞察来自论坛第二天的最后一位演讲嘉宾韩庆峰（人们亲切的称呼他为LEO叔叔）。Leo对90后员工有非常深入的研究，著有这方面的著作《轻有力》，当天他的演讲主题是“教练的新机遇——为何90后一代会引发企业教练新高潮？”
Leo的分享从3个反转展开。
第一个反转：供给的反转。
Leo从人口统计学的角度带领我们看到几组数据，核心是关于人口的供给的。近几年新生人口（90后。00后总体人数明显下降）逐渐减少、90后群体中女性越来越少、能够上大学的孩子越来越多。
3个重要的结论因此产生——
1）“劳动力短缺”深刻影响制造业
2）“蓝白倒挂”倒逼服务业升级
3）“人性管理”决定科技企业竞争力
这3个结论特别是第三个结论提示我们，管理需要转型，未来的管理需要更加关注“人性”。
第二个反转：特征的反转
重大事件造就一代人。所以每个时代的大环境大背景对于这个时代出生的人会带来极大的影响。
60-70后的“集体主义”，80-90后的“自我主义”，这些特征都是时代的产物。回想这几年我们给90后贴的最多的标签是“任性”，在这“任性”的背后其实是因为：一、90后出生在计划生育时代（这极大的放大了家庭的风险，父母都会希望把一切风险降到最低，把最好的给到孩子），而这让90后的孩子自我程度极高。二、90后出生在互联网时代，他们是互联网的原住民，受美国人思维严重，他们渴望自由、民主与公平。而这些价值观与我们很多其他年代的人有很大的冲突。
Leo也谈及从2015年开始进入了90后时代，这个时代至少会持续到2022年。
那么，我们的管理者们，如果你的团队里有这样的90后，你关注到他们内在的深层需求了吗？你知道如何去满足他们吗？还是你只是只是在忽视甚至在抗拒？
第三个反转：时代的反转
在这个反转里，Leo对比了90前与90后人们的3个巨大的不同。
90前的人喜欢“装”，90后“不装”。90后很真实，他们站在世界的中间，多了很多的中立，少了很多的主观，做很多事情真的是能够以兴趣为中心，而不是因为别人的希望、别人要他们做什么。
90前的人追求“成功”，90后的孩子更加追求“幸福”，也就是自由、自主、平衡的生活。他们很清楚的知道自己要什么，并且敢于去追求。
90前的人仰慕“大咖”，90后的孩子则更喜欢“大神”。大神是那些真实不装的、不会高高在上的、和自己平等却值得尊重的、值得欣赏的、有才华的如伙伴一样的人。大咖与大神给人的感觉是我们对他们的“不服与服”。90后的内在有一个深层的动机，那就是有朝一日我也可以成为大神。所以，管理90后的领导者们，我们需要先成为教练，成为90后喜欢的人，然后才有机会成为他们欣赏的大神。
Leo的分享让我有很多的反思和觉察。当我们痛骂90后不知好坏，任性不羁的时候，我们有多少时候真的看到他们的优秀之处？有多少时候我们真的读懂了他们的特点？有多少时候真的明白他们的需求进而充分发挥出他们的天赋才华？1990年出生的孩子，如今也已26岁，当我们无法接受90后特点的时候，他们却已成为企业的主力军，并深深扎根在企业当下和未来最重要的转型之中。
Leo结束前分享了这样一个隐喻，他说我们有2个选择，一个是沿着时代轨迹走，另一个就是被甩出去。他问大家“谁是这个时代最可能被甩在后面的人呢？”答案是“胖子”。“胖子”是一个隐喻，指的是所有身上背负着太多旧有思维、固有信念的人，是过去经验太丰富的人。
当我们越是抗拒改变，就越容易被这个时代所抛弃。最后，Leo说“我们也许不喜欢90后，但是我们真的要感谢90后，感谢他们改变了我们的时代，更重要的是他们正在作为镜子，改变着我们！我们需要虚心向他们学习，去改变我们自己！”
我将论坛上这三位教练的分享回顾并整合起来，因为我发现了他们分享背后共有的一个视角，那就是——教练在企业中的应用是时代的召唤，领导者从“英雄、将军”的风格向“教练型领导”风格的转变是时代的召唤！
兰雯小结
最近听到一句话
“未来已来，只是尚未流行！”
各位管理者们，
时代的这份召唤你感受到了吗？
如果能够顺势而为，
你能够做出的最重要的改变是什么？
你打算从什么时候开始改变呢？
感谢各位教练的分享和演讲，
从中获益良多，与更多的人分享。
