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达利欧:对正确的渴望,不要超过对事实的追求

作者: 来源: 日期:2019-3-4 17:30:13 人气:4 标签:

一流公司对失败能够有怎样的容忍?员工必须恪守哪些底线?桥水基金创始人瑞·达利欧总结出了4条致命铁律。


正和岛|来源

一流公司对失败能够有怎样的容忍?员工必须恪守哪些底线?桥水基金创始人瑞·达利欧纵横华尔街42年,总结出了4条致命铁律:


第一,公司要允许犯错,但绝不容忍一错再错;

第二,对正确的渴望,不要超过对事实的追求;

第三,最严重的错误,就是不能直视自己的错误;

第四,用掩盖分歧来维持和睦,是大错特错的。


以下是文章全文:


1

公司要允许犯错,绝不容忍一错再错!


每个人都会犯错误,最主要的区别在于:成功人士能从错误中吸取教训,而普通人不能。

犯错误会带来痛苦,但你不应因此就选择逃避。痛苦说明某些事情出了问题,前车之鉴,后事之师。为了从自己和他人的错误中吸取教训,你必须坦诚、公开地承认错误,并努力避免再次犯错。

在这个问题上,很多人会说:“哦不,谢谢,这不适合我,我宁愿不管这些事。”但这不符合你自己和你所在公司的最佳利益,并会阻碍你达成目标。如果你回顾一年前的自己,没有为自己所做的傻事感到震惊,就说明你还没有吸取足够多的教训。尽管如此,仍然很少有人能够拥抱自己的错误,这种情况应该改变。

我所在的桥水公司,交易部负责人罗斯有一次忘记为客户执行交易,一大笔钱就放在那里,被发现时,已经给客户造成了很大一笔损失。

简直糟糕透顶,我完全可以简单地开除罗斯,以表明公司不接受犯错。但那会起到反作用,我可能因此损失一名好员工,也可能鼓励了其他员工把错误隐瞒起来,从而形成一种不诚实,而且削弱学习成长能力的文化。如果罗斯没有经历犯错带来的痛苦,对他和桥水而言都太糟糕了。

我决定不开除罗斯的理由,比开除他的理由更充分——我向他和其他员工表明了犯错误情有可原,但不吸取教训是不能接受的。

事情尘埃落定之后,罗斯和我一起设立了一个错误日志,要求交易员把发生的错误和不良后果都记录下来,这样我们就可以追根溯源,系统化地解决问题。问题日志现已成为桥水公司最强大的工具之一。感受到公司氛围的员工都明白,“这事你处理得很糟”这类话对人是一种帮助,而非惩罚。

当然,对待员工所犯的错误时,很重要的一点是要分清楚两种人:

(1)能力强,犯了错能反躬自省并愿意吸取教训的人;


(2)能力差的人,或者能力虽强但不能正确对待错误和吸取教训的人。时间一长,我就发现,雇用像罗斯这样能够自省的人,是我能做的最重要的决定之一。

找到这样的人并不容易。正如,学校强调学生要时时把题做对,但成绩最好的学生可能往往是那些最不善于从错误中学习的人,因为他们习惯了把做错题视作失败,而不是把犯错看成学习的机会。这反而成为他们进步的主要障碍。

错误是事物演化过程中的自然连带部分。如果你不在乎在追求正确的道路上犯错,你就能学到很多,并能提高你的工作效率。但如果你无法容忍犯错,你就不会成长,也会使你自己和周围的人很难受,你的工作环境就会充盈着很多流言蜚语和恶语中伤,而不是健康、诚恳的对事实的追寻。

聪明的人善于拥抱自己的错误和不足,从而能远远超越那些与他们水平相当,但更自负的同龄人。


2

对正确的渴望,不要超过对事实的追求


你对正确的渴望不要超过你对事实的追求。亚马逊总裁贝佐斯讲得好:“你必须愿意接受反复的失败。如果你没有接受失败的意愿,你就要注意,自己不要再去创造了。”

(1)把失败变成好事。每个人都会经历失败。你看到别人的成功,那是因为你只注意到了他做成功的这些事情,他们一定在其他很多方面都失败过。

我最钦佩那些从失败中吸取教训,把失败变成好事的人。我对他们的敬仰甚至超过对成功人士的敬仰。这是因为,失败是个痛苦的经历,而成功是令人愉快的,所以与直接获得成功相比,人先经历失败、再做出改变、最后获得成功所需要的特质要更为丰富。那些轻易成功的人不会向自己的极限挑战。当然,最坏的情形是,失败了却不自知,也不求变。

(2)不要为自己或他人的错误懊恼,要珍爱它!人们通常会为自己犯错感到沮丧,这是因为他们目光短浅,只看到了不良的结果,而没有看到错误实际上也是进步过程中的有机组成部分。

我以前有一位滑雪教练,他指导过NBA篮球巨星迈克尔·乔丹。他告诉我,乔丹简直沉醉在自己的错误中,把每次错误都当成改进的机会。乔丹明白一个道理,错误就像是玩小拼图游戏,每完成一个,就会得到一个宝贝。当你每犯一个错误并从中吸取教训,就会使你在未来免于再犯几千个类似的错误。

(3)不纠结“埋怨”还是“赞美”,专注于“准确”还是“不准确”。不要患得患失,要朝着目标努力前行。要自省自警,别人对你很到位的批评,是你能得到的最宝贵的建议。想想看,你的滑雪教练告诉你,你摔跟头是因为你在滑行中的重心移动不对,此时你要是认为他在责骂你,你该多么愚蠢和低效。同理,你的上司也可能会指出你工作中的缺点,有则改之,继续努力就是了。

不要纠结于“埋怨”还是“赞美”,而要专注于“准确”还是“不准确”。在意他人的“埋怨”“赞美”或者“正面”“负面”评价,不利于你从反复的工作流程中学习。要记住,过去的事情就让它过去,除了作为未来的教训,不要再纠结。对那些假惺惺的奉承话,一定要抛到脑后。


3

最严重的错误,就是不能直视自己的错误


如果你想进步,你就需要找出真正的问题和痛苦所在。通过直面痛苦,你能把自己面临的矛盾和问题看得更透彻。痛苦和挑战越大,效果越佳。

这是实现真正改进的第一步。这也是为什么在很多社会,人们都把忏悔作为宽恕的前提。心理学家把这称为“触底”。如果你能坚持这样做,就会把直面错误和缺点的痛苦转化为喜悦。

(1)要能够反思,并确保你的下属也能如此。

感受到痛苦时,动物的本能是“战或逃”,此时你要冷静下来反思。你感受到痛苦是因为存在相冲突的事物——也许你刚经历了惨痛的现实,比如朋友去世让你无法接受;也许你被迫承认了自己的缺点,改变了对自己的看法。

如果你能想清楚背后的缘由,你就能了解更多的事实以及如何更好地应对事实。反躬自省是一种素质,最能区分哪些人会从错误中很快崛起,哪些人就此沉沦。记住:痛苦+反思=进步。

(2)要知道,没有人能客观地看待自己。

我们都应努力客观地看待自己,但我们不能期待每个人都能做得很好:我们每个人都有看不见的盲区;而作为人类,我们天生就是主观的。

因此,每个人都有责任给予别人诚实的反馈、让其承担责任,并以开放的心态解决彼此的分歧,以此帮助他人了解真实的自我。

(3)教导并强化“吃一堑、长一智”的道理。

为了鼓励员工将错误公开并进行客观分析,管理层需要打造相应文化,使得此举成为常态,对压制和掩盖错误的做法给予惩处。这样做是为了明确一点:一个人犯下的最严重的错误,就是不能直面自己的错误。

知道哪些错误可以接受,哪些错误无法容忍,不要让你的下属犯不可接受的错误。在确定我对别人宽容到什么程度时,我会说:“我可以容忍你把车蹭掉了漆或撞凹了一块,但我不会冒大风险让你把车子给全毁了。 ”


4

用掩盖分歧来维持和睦,大错特错!


为了公司有效运转,员工必须在很多层面保持一致:共同使命、如何对待彼此、追求成功时每个人的职责等。但是,不要把保持一致当作理所当然,因为人与人是极为不同的,每个人看待自己、看待世界都有独特的方式。

公司在创意择优过程中,保持一致十分重要。但这一过程并不容易,十分容易产生分歧:

在某些以成败论英雄的场合,比如体育比赛中,强者逻辑是容易让人理解的:体育比赛中谁跑得快谁就是冠军,结果不言自明。但在创造性的场合,判断谁优谁劣就难多了。哪个点子最好?众说纷纭。

但必须下决断。如果不下决断,争执不休、梳理分歧的过程以及在谁有权拍板的问题上达不成一致,讨论就会乱成一团。人们有时会争得动了气或僵持不下,一场对话往往演变成两个或更多的人反复无效地纠缠一件事,无法就行动方案达成共识。

很多人以为,掩盖分歧是维持和睦最容易的方法,这种观点大错特错。回避冲突就是回避了解决冲突的机会;躲过了小的矛盾,之后往往会有大的矛盾,甚至会导致人与人的疏离。而只有直面且积极解决小的矛盾,才会更好地维持关系。

必须认真处理分歧。当事方之间开放的讨论,高质量梳理,有助于双方了解此前不清楚的情况。我把这一过程叫作“求取同步”。问题一般源自两个主要原因:1,简单的误解;2根本上存在分歧。

求取同步就是以开放而自信的心态修正双方立场的过程,必须遵循特定的程序:

(1)讨论中,各方都必须了解各自的权利,以及为达成最终的解决应遵循什么步骤;

(2)每个人必须了解求取同步所需的根本原则,即必须同时保持开放和坚定自信;

(3)理性解决分歧的过程不是战争,其目标不是说服对方他错你对,而是发掘事实,明确行动方案;

(4)这个过程也不能是谁级别高谁说了算,因为创意择优的沟通不仅仅是自上而下地、不容质疑地灌输批评,也可以自下而上传递。


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