学习型组织：自主学习，而非组织学习

有人问《第五项修炼》的作者彼得•圣吉：“究竟什么是学习型组织？”他回答：“如果用两个字回答，那就是‘创造’；如果用四个字回答，那就是‘持续创造’。”可见，“创造”是学习型组织的核心理念。个人如果只注意自身的发展，不注意集体的发展，也很难成功。惠普老总在与海尔老总对话时说：“任何一个员工，在任何时候，可以找任何一个领导谈任何问题。”海尔老总问：“这样不影响领导的工作？”惠普老总说：“会，但是值得。”

学习型组织是指通过培育形成群体学习氛围，充分发挥员工的系统思考和创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

现在的企业领导团队有一种固守的狭隘的心智模式，那是在已有的视角范围内形成的，相当于一种世界观、企业观和处世观，不容易改变。读过《从优秀到卓越》的读者会明白，书中的研究成果表明，没有哪个卓越的公司是通过风风火火的变革成功的，他们不是有意识而为之地进行变革的，而是在逐渐摸索中前行。这里的关键是他们有自省的精神，有去直面事实的勇气。

成为卓越的企业有三个必要的步骤：一是训练有素的人，二是训练有素的理念，三是训练有素的行为。他们总是试图把优秀的人聚集到一起，然后才谈论企业该做什么、怎么做，而不是先有方向后再找人。这种理念就是企业文化，即一种对未来的工作模式的提倡和反对的集合。

无论理念是什么都不重要，重要的是，形成和持续不断地更新这种理念的过程，即构建学习型组织，其中，必不可少的就是需要系统思考，即自省的精神。再进一步就是需要改变心智模式，即看自己，站在别人角度看自己，站在全局角度看自己，彻底抛开顾虑展现问题，不要怕影响同事关系或者领导对自己的看法等。

很多领导要么喜欢官僚等级式的组织文化，要么不知道怎么引导团队，致使很多职业经理人生存不下去而离开。不是他们无能，而是他们不能有效地学习，发挥不了应有的作用。我看到很多有才能的人离去，这对双方来说，都是一种损失。

企业管理者对此没有足够的重视，当外资企业都在《第五项修炼》中有所领悟的时候，我真的为中国的很多企业沾沾自喜、看不到差距而疾呼，它们似乎从来没听说过什么是《第五项修炼》。

《第五项修炼》阐述了几种常见的系统基本模式，比如，有延迟的负反馈、增长极限、转移负担等。

延迟的负反馈相当于盖房子，等销售困难、价格下跌的时候，供大于求的局面已经形成了。

增长极限相当于企业初创期的快速扩张，到了一定阶段就遇到了持续增长的天花板，因为经营水平超过了管理水平，内部管理模式需要改变和创新，如果不做出反应就会阻碍企业的发展。

转移负担就更好理解了，比如，一种产品供不应求，但是供货期不稳定，企业始终没有解决供货期的问题，而是继续做营销和推广，当产品销量下降的时候也是如此，产品最终会推出市场。企业始终没有解决客户满意度的问题，把注意力转移到如何通过营销保持客户的持续购买力上，显然是南辕北辙。

《从优秀到卓越》总结了一个理论——斯托克代尔悖论，一个人面临困难时，坚信自己能够战胜它，但是又很危险，要有非凡的素质。这好像精神胜利法，就是让我们相信自己，把自己激励成超人，然后奋不顾身地投入，相信自己一定行。在企业里，解决工作问题没有法宝，坚信自己一定能够解决问题，作为管理者，你没办法选择选择问题，必须解决问题。怎么解决，学习是第一位的。

真正的学习型组织的经营理念和价值观应当引导员工认识个人学习的重要性，同时，倡导员工必须有自我超越的精神追求，使每个员工在这种企业文化的影响下，建立个人愿景，通过成长的历练，认识到自己知识的不足和学习的必要性，使员工全身心地投入，不断地学习和超越自己。企业只有积极地培育鼓励员工个人学习和自我超越的文化，才能在更新自身知识、技能的同时，不断地提升组织的智力水平和创造力，才能在飞速变化的社会环境中生存下去并取得竞争优势。

日本松下电器公司的创始人松下幸之助就将“促成社会进步，增进社会福祉，并致力于世界文化的进一步发展”作为企业员工的信条，把工业报国、光明正大、友善一致、奋斗向上、顺应同化、感谢报恩和礼貌谦让作为他们的精神支柱，赋予员工共同的理想和愿景，使企业发展成为团结合作和具有极强学习能力和创新能力的组织。企业员工的自我超越要成为一个持续不断的过程，就需要使个人愿景与组织连成一体，建立共同愿景。共同愿景是组织中的人们共同持有的意象或景象，是学习型组织倡导的重要文化理念。

在学习型企业中，学习过程必须在开放的环境中进行，这不仅有利于员工之间相互学习，还有利于企业向外部组织（竞争对手、联盟企业、客户、供应商）学习。因此，学习型组织的企业文化应是开放型的文化，鼓励企业内部，以及企业之间的开放、交流和学习应是学习型组织企业文化的重要理念之一。

在客户需求和市场环境快速变化的时代，企业如果只有开放的组织结构和文化，而没有创新应变的企业文化，也不能把握未来，企业文化的发展必须跟上时代变迁的步伐。因此，具有能够快速改变和更新知识的能力，是学习型组织企业文化的另一个特点。它要求组织必须有创新应变的人文精神，使企业能根据客户需求和市场环境的变化，不断更新组织的知识基础，让员工不断地更新观念、开阔视野、积极参与组织变革和企业文化创新，增强组织的应变能力。

随着学习型组织的企业文化塑造越来越受关注，人们追求精神满足的需求日益强烈。企业要充实和发展自身，只有通过学习获取知识和动力，才能持续保持企业的竞争优势。学习型组织具备快速地把“未知”变为“已知”，把企业外的“新”变为企业内的“旧”，把“例外”变为“例行”。总之，学习型组织能够自主自发地学习的组织，绝非组织学习的组织。