当前经济的新常态令企业家们如临深渊，如履薄冰，对中国企业来说，多年的中国优势到了一个拐点，残酷的竞争环境，不创新即等待被灭。李总理的鼓励，还有马云等同志们的呐喊，企业家们都在谈转型升级。
在这个动荡的时期，我经常被企业家们追问：
我的关键干部都还是老模式的信徒，我是否应该找些帮助企业转型的新人才？
我知道我们需要变，也有模模糊糊的方向，我需要我的关键干部一起理出可行的路径，但总是难以推动？
过去我在人才发展上投资的，似乎也看不到明显的成效，现在要转型了，我更迷糊了？
自己作为在人才发展和创新咨询行业的老兵，自己也是从微小企业小心翼翼的稳固成长而且也一样面临转型机遇的企业主，这些看似简单的问题都是有许多的期待和失望的产物，心有戚戚焉。
对此，我也在细细考量，我大概说说我简单直白的观点：
企业是个连续经营的实体，没有老模式也难以转到新模式，所谓创新是在各种既有元素下的巧妙组合，人才的问题也是一样。转型中的人才组合也是一种创新，哪些岗位就是要老干部玩老招？哪些岗位要老干部玩新招？哪些岗位就是要新干部玩新招？这个排兵布阵只有企业家自己能决定肚子里的这盘棋。我认为本质的问题是“什么是我们未来企业领导干部需要具备的关键能力？”企业重要的核心人才都要往这种能力去靠拢，有了这样的人才组合，转型就有较高的成功机会。
过去的时代，前进的路径总有迹可循，今天的时代，需要企业创新自己的道路。而且，这道路大半是“边走边瞧边想边改”。企业家们大半高瞻远瞩，早就闻到未来的气息，也在混沌中有个自己的指南针。关键是前行的许多小路细巷就只有核心干部能踏准。所以本质的问题是“转型中的核心干部能否共同协力前行？”。道路不明的时候更会凸显企业高层的凝聚坦诚，协同作战的优劣，更是考验高层战略领导力的关键时刻。
培训投资的有效性是企业家至今没有得到明确答案的一个疑问，培训就是改变观念，改变行为的过程。人的改变我们自己心里有数，谈何容易！那么不投资去为转型而准备成吗？更是不成。所以，问题的本质是“如何找准要发展的核心人才？如何找准转型中所需要建设的关键能力？如何运用最好的培训资源做到要求？”我一向认为培训与人才发展不是投资多少的问题而是精准投资的问题。
眼看未来，相对于有形资源，企业对知识，人才，创新思维的依赖与日俱增。如何建立“转型核心人才及核心能力的造血机制”已经是企业家们自己需要掌握的一种能力。得人才得天下，历史早已明示。在转型升级的兵马倥偬时期，又是考验开国君主的这种能力的时候了。
共勉！
作者|高维新 美国管理协会（ＡＭＡ）中国总裁
来源|第一财经俱乐部
