又到了一年的尾声。很多企业在发完年终奖后会发现，人才流失率也开始提高了。根据调查，顶尖人才离职的最主要原因包括：对薪资报酬不满意、觉得未受肯定、缺乏成长的机会，以及公司管理太差等等。掌握这些可能因素后，雇主和主管就要开始寻找各种能够激励人才留下的方法。
给予应有的表扬与肯定：这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。几乎所有的企业都有表扬不足的问题，当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。表扬必须很明确，不要随便敷衍一句：“你做得很好”，而是要说：“我要感谢你为这个案子所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了25%，成为全公司第一。”
提供挑战性的任务：让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨炼技能，发光发热。新任务也许是各部门优秀级人才齐聚一堂、相互切磋的团队计划，也可以是让员工独当一面的个人项目。不过，这种挑战性任务必须有良好的设计，否则，本来要激发员工能量的新任务，反而会变成对优秀员工的惩罚。所以，应该确保新任务是依照员工的能力量身订做的。
提供专业发展的机会：为了培养高潜能人才，一家大型顾问公司推出了一项“行动学习”（Actionlearning）的创新方案-公司集合一群未来之星，对组织现有的议题进行研究，并且向公司高层提出建议。这不但让年轻人才获得发展，也让公司得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在公司的意愿。
调整薪资报酬制度：薪酬是决定人才去留的一大因素。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、资历等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。同时，由于直属上司是决定员工是否愿意留任的重要关键，为让主管们主动承担起更多责任，就应该考虑在主管的目标中加入对降低员工流动率，尤其是对顶尖员工留任率的考核，并且使之和主管的奖金挂钩，更有效地调动主管的责任意识。
提供金钱以外的福利：留住好人才的关键，就在于主管对属下必须个别管理，而非一视同仁。奖励员工的秘诀，就在于个人化：找出你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再设法满足他们。例如，有小孩的父母往往最想要弹性化的工作时间；年轻人则偏爱授权、平等的工作环境，以及大量的辅导和鼓励。
建立一个平衡的工作环境：当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体会“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成公司的目标。
加强与员工沟通：与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻属下对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。
积极管理升迁制度：主管和人资部门应该推动公司内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职业生涯发展。这种制度可以让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。在UPS公司的四万多名主管里，超过四分之三的人（包括绝大多数的副总裁），当初都是从卡车搬运工开始做起的。
鼓励内部流动与内部创业：让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入以及投入的成果，还可以藉此锻炼人才，并提高人才留下来的意愿。
来源：《天下杂志462期》
