2015年5月30日，HR大师戴维·尤里奇在由CSTD上海论坛上，就人力资源的未来这一主题做了精彩演讲。这是戴维·尤里奇大师为数不多的公开分享学习机会，众多企业HR、VP亲临上海聆听世界级大师分享，现场爆满。
尤里奇以“倾听”的一个故事开始了今天的演讲。倾听不是我懂了，而是让对方知道我懂了。HR也一样，不是我做了什么，而是让多少人成功了。对HR的未来不是人力资源本身，而是更多要聚焦业务，创造业务价值。
以下为部分演讲内容精华：
一、HR发展经历的四个阶段
行政HR→专业HR→战略HR→由外及内的HR。
二、HR应由外及内
组织战略是由外而内的，根据市场和用户决定。1955年以来，美国500强有85%不复存在了。对一家公司而言，最重要的不是战略，而是用户想要什么？HR要创造价值，就要由外及内，把外部与内部结合，将HR工作与企业的环境和利益相关者结合。
从客户的角度出发，让客户参与到人力资源的设计当中。
各项流程都要考虑客户的体验，客户的体验和评价决定了流程和机制的价值。
三、HR为组织贡献什么
三件事：人才、领导力、文化。
1）人才：为组织选对人才。招聘和选对人才，进行人才管理。
2）领导力：人才不是独立存在的，领导力使人才合力1+1>2。领导力的重要体现是在公司传递的价值和情感影响。
3）文化：个人的才能很重要，但组织的文化通常更重要。文化是一家公司的身份，是在客户眼中的身份。文化比战略更重要。
①推荐是好的获取候选人的方式：保留员工要看这些人是否认同组织的文化和价值观。因为推荐的方式，两个人是相互了解的，所以也会认同，让公司内部的员工推荐，值得相信。
②如何筛选候选人：看专业能力和价值观（文化）期望的行为是否在候选人身上体现。用更好的团队和资源吸引候选人。
3C人才：Competence（素质）x Commitment（承诺）x Contribution（贡献）
素质：胜任工作的能力。包括合适的人、合适的时间、合适的岗位、合适的技能。
承诺：工作的意愿。明确员工价值主张，“我会得到什么？我需要付出什么？”。
贡献：在工作中创造幸福感。在情感上投入和承诺，能全身心的投入工作给社会带来回报，在组织中贡献。
四、HR转型的四要素
1）Why？业务情境
从商业上找到理由，为什么这么做：找到企业所处的环境和企业的相关利益者对企业的要求是什么。
2）What？成果
要带来哪些成果：HR转型的产出和使命，应聚焦在人才和领导力的提升。
3）How？HR设计
应该做什么：首先考虑架构→在过程中实践→构架胜任力→进行分析→通过分析找出洞察力。
4）Who？谁来变革
有四个角色：①直线经理是所有者；②HR是设计师/人类学家；③员工是居民；④顾问制体现变革中的洞察力。
在瞬息万变的互联网时代，不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰，无论是员工还是HR都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践，在创造用户价值的同时实现自身价值。
（以上内容根据演讲整理，未经本人审阅）
