很多公司，管理人员常挂在嘴边的就是，“我们最大的资产是员工”，“员工是我们最宝贵的财富”，“坚持以人为本，塑造人本文化”等。事实上，在这些企业中，对人力的发掘和使用是很少的。因为尽管企业宣称他们最大的财富是员工，但是对员工进行管理的传统方法并未将他们作为真正的资源，相反，企业把人看做是需要对付的问题、需要控制的程序、需要压缩的成本。
那么“以人为本”到底是个什么东西呢，通常情况说“以人为本”的管理者们自己也不清楚。我们到过一家企业，看到他墙上贴着一句非常明显的标语——坚持以人为本，员工是我们最宝贵的财富。后来有员工就找老板“理论”：天天说我们是你公司最宝贵的财富，可是我们工资只有这么一点，哪里体现出“宝贵”了？哪里体现出“以人为本”了？老板刚开始还敷衍、搪塞，后来自己也说不清了，来了句：最宝贵，只是精神层面的，我们将你们放在心里……我以为，以员工为本，简单点说，就是以员工的需求为本。什么是员工的需求呢？马斯洛同志说人有五种需求：生存、安全、社交、尊重及自我实现。我觉得企业员工（普通员工）的需求没这么复杂，大概三种：收入、成长及工作氛围。
一、收入
离开收入谈满足员工需求的企业都是耍流氓、耍滑头、避重就轻。台湾的经营之神王永庆说：“激励人的方法很多，但薪酬激励是最易让人接受的方法”。优秀的企业都懂得运用这一招，比如华为的薪酬理念是提供极富竞争力的待遇，因此吸引并留住了无数的人才，取得了今天行业领导者的地位。当然，也并不是说企业非要给员工高得离谱的收入，一味的企业付出，那么迟早有一天，企业会破产，员工就都失业了，反之，如果员工一味的付出，那么迟早有一天员工也会毫不留情的离去，显然是企业莫大的损失。
二、成长
传统的企业管理采取的就是“胡萝卜加大棒”原则，做得好就给个胡萝卜，做得不好给一大棒，这哪是管人的方法，这适合用来管驴，而人肯定不是驴。传统的生产型企业、饭店、超市这种工作时间长、劳动强度相对比较大的企业招工会变得越来越难，现在的90后很多都是独生子女，家里条件了也不错，他们不愿做这种工作，他们基本没有“生存压力”，他们现在讲究“幸福指数”，在意的是工作中的学习与成长。
海底捞现在非常火，之前黄铁鹰写了本书叫《海底捞你学不会》，书中详细介绍了海底捞的管理模式，其中讲到一点就是内部人员的培育与晋升，基本上公司的管理人员、高管都是一步一步从服务员做起的。海底捞时刻在为他的员工描绘成长之路，致力于培育他的员工，同时公司的管理人员晋升的故事就是鲜活案例，而且海底捞快速的扩张、发展，更是让员工对自己的成长充满期望、憧憬，所以就形成了强大的凝聚力。
一个人的潜力是无限的，即便在很多方面都受到制约，但只要培育成功，就能变成一种不可限量的资源。
三、工作氛围
我们在很多企业做过一个调查：你加入XX公司最重要的因素是什么？答案五花八门，有因为离家近、方便上下班的，有因为工资高、待遇好的，有因为公司老板个人魅力的，还有因为有朋友/老乡/同学在这家公司工作的等等，但普遍都会提到一条：良好的工作氛围、简单的人际关系。
王石在他的《道路与梦想》中讲了一个他的故事：他年轻的时候，有一次公司招待一个客户，他和科长、处长以及他的直接领导一直陪同客户吃饭，喝了几杯酒后，他就觉得比较轻松，于是讲了几个笑话，把客户逗乐了，非常开心，不停的夸“小王这个人不错，有才华”。谁知客户一走，领导就找他谈话了，说他在饭桌上抢了处长的风头，不会做事，讲笑话什么的那轮得到他……最后王石就从这家公司辞职了，因为太压抑、氛围太差。
以上三点是关于普通员工层面人员主要需求的分析，管理人员关注的重点应该是工作氛围和自我价值的实现。中国传统文化沿袭至今，渗透到了公司的管理中，很多地方是“存天理灭人欲”的。不少公司要求员工放弃自己的利益，将全部精力都奉献给企业，这在本质上是不合理的。一个不在乎员工个人生活的人，是很难实现什么远大的理想的。企业的以人为本，就是坚持以人的需求为本，找到你的员工的需求，不断的满足它，方是真正的以人为本。
